结果是小，目标为大

自求多福后的利益角逐

文/刘攀

比拼福利已经成为当下80、90后职场达人们，最为热衷的事情。在朋友圈里，在微博上，各种晒奖金、晒年会奖品的人，最“招人恨”，更有人只是因为一时气盛，就会因此而在开春上班之际，跳槽离职。面对种种怪象，不由得要问，你真正想清楚，这些福利对你意味着什么吗？

最近一直流传着这样一个段子，如何看一家企业对自己员工的态度？去厕所吧。便池旁边的手纸筐里，纸质的成色，代表着你的单位，对你到底如何。于是有不少打拼职场多年的上班族，甚至是中层，真的就去厕所一探究竟，然后愤愤不平的回来，递交辞呈。想必企业老总还在纳闷，到底因为什么，竟能让为公司奉献多年的下属，如此理直气壮的离开自己。

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货比货得扔 福利比福利呢？

提起最现代化的企业福利理念，想必很多人会拿谷歌举例子。尤其是前两年便有媒体报道，谷歌对待自己去世的职员甚至比一些公司对他们活着的职员还要好。谷歌首席人力官（CPO）拉兹洛•博克在接受《福布斯》采访时曾经透露，谷歌不同寻常的“遗属福利”（death benefits），包括了在10年里每年向死者配偶或同居伴侣支付死者生前年薪的50%。此外，谷歌在职员死后立即发放其应得的所有股票奖励。每个去世职员的孩子每月可领取1000美元补助直至19岁，如果是全日制学校的学生可以领到23岁。当然，这些福利不只限于长期职员，没有在职时间规定，因此谷歌现有全球3.4311万名职员显然都有资格。当时有人统算过，谷歌最老的职员有83岁。

仅就这一点，想必便令不少职场人心寒，看看自己的工作环境和上司的冷落眼光，冲动辞职也可以理解。但问题是，具备这种福利意识的企业，绝不可能成为同行业领域的多数。同时，这样的高福利环境，是否科学可取，本身也很值得探讨。比如《福布斯》该报道的作者梅根•卡瑟里（Meghan Casserly）就在文章中毫无感情地指出：“提供遗属福利对谷歌没有好处。”但这不是要点，尽管拉兹洛•博克告诉她：“显然这对谷歌是没有好处，但公司帮助我们职员的家庭应对这个可怕的、无可避免的生命大事很重要。”

据了解，目前谷歌已经推出的职员福利包括：免费食物、桌上足球、干洗服务、优越的产假等，而遗属福利的出现更为这个福利表添加了传奇色彩。该公司的福利网站称，“公司礼宾队可以为职员的普通生活提供帮助，如规划晚宴以及更多不同寻常的要求，像找到匹配谷歌职员特殊万圣节道具的一根缀满珠宝的权杖。”但博克对《福布斯》称，他不喜欢“福利”这个词，相反帮助职员最终也将有利于公司。正如他所说的：“的确有研究显示，像我们这样的职员福利计划，可以提高职员留下比例，似乎在一定程度上也能提高业绩。”

国内企业福利 剑走偏锋

新年到，又到了各种晒年会的时期。不少公司都豪掷大手笔，有请父母到场共渡年会的，有发10辆奥迪的，甚至还有发200万保时捷卡宴的……最近微博上曝光不少各类企业。当然，在年终奖励自己员工的方式，既有企业在年会上重金请来AV女优上台助兴，当你看到小泽玛利亚和波多野结衣站在舞台上，有机会与她们贴身热舞的时候，这种无形福利所达到的刺激度，会随着你们合影在微博与朋友圈被疯狂转载，而达到顶点。在很多人看来，看自己老总跳脱衣舞，甚至抽奖发各种电器和土豪苹果手机，都已经显得不够新鲜。企业营业情况在瞬息万变的同时，员工对于福利的要求和满足感，也早已不是当年那点小恩小惠便能搞定的。

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例如在去年底在光棍节的时候，一条名为“公司恋爱奖金助员工摆脱光棍节”的微博在网上悄悄流传。该微博称，在某IT公司，凡是恋爱成功的单身男女，都可以获得1112元恋爱奖金。此外，这家公司还允许失恋员工一个月内提出带薪休假两天。同时，该公司CEO承认微博上说的都是实情。类似这种成本极小，但极其深入人心，又有宣传效果的福利，已经越来越成为广大用人单位和人力部门的首选。是的，发放福利，重在投机取巧。

再以谷歌为例，该公司的高级产品行销经理戈皮•卡拉伊尔(Gopi Kallayil)在一次电话采访中，罗列出一些广为流传的员工福利：免费美食、24小时开放的健身房、演讲、医疗服务、营养师、私人教练、游泳池和温泉水疗(spa)等。

谷歌的丰厚福利难道只是单纯的大方吗？谷歌此举是出于商业目的。它希望达到几大目标：吸引最优秀的人才，让员工在公司享用美食和处理私人事务，可以延长加班时间;告诉员工公司看重他们的价值，让员工在今后许多年一直使用谷歌的服务。但这些慷慨之举可能会造成负面影响，有些员工可能不会喜欢公司的慷慨福利，因为他们可能觉得公司这样做是在侵犯他们的私人空间。但多数人都认为这种做法无论对公司还是员工都有益。这些福利可以吸引那些愿意把绝大多数时间花在工作上的人才，同时谷歌正在利用各种令人眼花燎乱的福利来同其他公司争抢优秀人才。

《热情的员工：公司如何从善待员工中获益》的作者之一大卫•塞洛塔(DavidSirota)有句话不难理解：“有太多的公司不注重员工的价值，并且为此付出了代价。通常，人们认为企业面临的问题是如何激励员工或者增加他们的归属感，但事实并非如此，真正的问题是管理层如何避免削弱员工的士气。”

调查研究表明，员工入职的时候都是情绪高涨，但在六个月之后，热情就会急剧下降，因为员工感到自己不受重视，“觉得自己像枚回形针”。塞洛塔指出，如果管理层把员工当作成本而不是资产，又或者员工的薪资福利太低，员工的士气就会下降。谷歌等公司的做法“是否有益还不得而知，但它意味着员工应该重视自己所在公司的整个价值取向，即“看看公司给我们的福利，这些福利对我而言有何价值”，有人认为在谷歌工作更加令人激动，但谷歌员工的工作时间长得可怕，所以到最后你还是要扪心自问，“付出这样的代价合算吗?公司到底为我们提供了什么?我们又得到了什么?”每个人的价值取向都是千差万别的，激励每个员工的动力也各不相同，我们如何看待这些福利取决于我们各自的价值取向。”

显然，随着时间的流逝，无论这些福利有多么诱人，都不足以留住员工。他说：“员工的去留还要取决于薪酬，员工福利只是薪资福利的一部分，这些福利确实诱人，但不是吸引员工的全部。”

节俭大环境下 “隐性福利”成为首选

众所周知，由于目前从政府到基层，全国上下都在提倡节约、勤俭和杜绝浪费的社会风气。因此不少事业单位和体制部门，在春节前夕，几乎停掉了一切团体消费活动、高档礼品互赠等社交传统。

一些单位本来提前半年便定好酒店，订金交过也不敢轻举妄动。所以在这种大的环境背景下，科学、理性且合理的“隐性福利”，成为用人单位与上班族最看重的待遇首选。

尤其是90后的这一代它要求的绝对不是今天的工资多少，它要求的更多是能够得到提升的空间，这是所有企业都要面对的问题，如果你不是在考虑人力这个升级，一直还想要节省开支，这种企业就很难活下去。应该特别认清的是，“隐性福利”更应该包括给员工做职业规划，而不只是在待遇、金钱上给些短暂的甜头。企业真的是想升级，从普工来的时候你就要给他设计职业规划，能力把这个企业的未来发展、人生规划绑在一起，员工就更愿意和企业有这样一个互动。

需要注意的是，过年前后，全国总工会发布了我国首个年度行业性工资福利指导文件——《2014年餐饮行业工资福利工作指导意见》（以下简称《指导意见》）据悉，《指导意见》覆盖单店和连锁等餐饮企业，酒店中的餐饮部门、个体经营户亦可参照，为全国餐饮行业工资集体协商提供更加准确、及时的指导和服务，将影响2200万餐饮行业职工的工资福利待遇。

《指导意见》包括正文和7个附件，在回顾2013年的情况，展望2014年宏观经济形势、行业发展情况的基础上，明确了指导今年工资集体协商的五项重点内容，即协商行业工资支付的最低标准、协商固定工资增长幅度、协商工资福利制度和结构、协商建立健全常态培训制度和协商应对企业经营困难，并提出了确定行业工资水平最低标准、餐饮行业工资增长基准线的建议方法，以及工资增长合理幅度的原则与程序等。《指导意见》强调，要把行业协商作为在餐业行业开展工资集体协商的主要形式，逐步规范协商程序，保证工资集体协商的公平合理，并通过广泛宣传，不断扩大工资集体协商的知晓度和参与度。

据参与制定《指导意见》的全总保障工作部负责人介绍，之所以选择餐饮行业作为首个试点，在于其小微企业多，民营企业占95%以上，市场化程度较高。同时，餐饮行业劳动关系复杂，2200万职工中农民工占80%，且存在合同工、非全日制用工、劳务派遣工和学校实习生等多种用工形式；短工化现象突出，劳动合同签订率不高，且工资报酬较低、社会保险参保率不高、超时劳动等侵犯职工权益问题比较突出。当前，餐饮行业正处于转型升级关键期，更需要企业与劳动者相互协调利益诉求，实现企业发展和维护职工权益的统一。

“这一制度的建立，是更好发挥工会和行业协会等社会组织调节收入分配作用的一次有益探索，是对工资集体协商制度的进一步完善。”该负责人表示，《指导意见》既有利于企业和劳动者更好把握行业发展形势和劳动关系状况，合理确定协商目标，减少盲目性，避免发生激烈的劳资矛盾，也能弥补地方、企业在协商能力和信息收集等方面的不足，降低协商成本，提高协商质量。“2014年餐饮行业工资集体协商的主题是：合理确定职工工资福利水平和工资增长，促进企业可持续发展，保障职工核心利益。”中国财贸轻纺烟草工会负责人表示，将与中国烹饪协会和中国饭店协会在全国范围推广《指导意见》，并适时开展评估检查。同时，将继续探索年度工资福利工作指导意见，为县以下行业、企业提供权威及时的形势判断、政策解读和数据分析，并提出每年工资集体协商的重点。